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    理论前沿    
  员工积极心理资本建设(2019-08)  
mg电子游戏官网 发布时间:19-11-28        
   

文/关荐  何晓英



【内容摘要】本文针对员工心理现状问题,分析其产生的原因,建议企业通过引入EAP(员工帮助计划)结合心理资本研究,对员工的积极心理资本进行建设,从而对员工心理状况进行针对性干预,提高员工的职业效能感,降低职业倦怠,培养积极乐观的工作态度。

【关键词】心理健康  EAP  心理资本  心理干预


     随着经济社会竞争的日益激烈,长期处于超负荷工作重压下的企业员工心理健康状况不容乐观,长此以往不仅会对个人造成损害,也可能会成为企业的阻碍,为企业转型发展埋下隐患。为此,企业应充分考虑职业性质和特点,关注员工心理健康问题,提高心理资本,增强心理调节和适应能力。但是,现实是大部分企业的相关资源十分有限,企业急需探索一种切实可行的EAP机制,为员工提供情绪上的疏导和心理上的援助。
    
企业员工心理健康现状
     由于企业转型与发展的重新定位和各种绩效考核、岗位轮换、合并改革的实行,对员工的评价标准越来越高,考核要求越来越严,技能要求越来越精,其承受的压力也越来越大。再加上一部分员工工作量大、周期性长、工作内容单一、社交圈局限性等,导致其心理健康水平不容乐观,具体表现为以下几个方面:
1. 职业效能感下降
     效能感是指个体对自己能否顺利完成某项工作所进行的预期判断。企业员工特别是基层员工每天疲于应对各项繁重的任务,不能及时对工作进行反思与总结,加上没有时间对自身知识结构进行更新,以及无法对行业发展新动向进行及时把握,进而提升职业素养和职业技能。当员工工作效率不高时会产生强烈的挫败感、失去工作热情、丧失信心,甚至对所从事的工作产生动摇、怀疑和退缩。
2. 员工的职业期望降低
     职业期望,又称职业期待,是指个体对于从事某项工作的渴望程度以及对整个职业生涯的期待与规划。员工职业发展期望依赖于个人和企业目标的和谐发展。企业制定了总体发展目标,员工也应有相应的职业发展规划。但是,实际上只有极少数员工会制定职业发展规划,还有部分员工的情况是虽然制定了大致的职业发展规划,但没有付诸行动也不知如何调整改进。还有些企业的人才培养制度滞后,没有为员工的职业发展设计相应的晋升通道,导致团队建设止步不前。
3. 员工的职业倦怠严重
     职业倦怠是指由于工作时间长、工作强度高和工作压力大,容易产生疲惫的状态。当前,许多新兴行业的员工没有固定的工作时间和地点,随时随地都会面临工作的困扰,休息时间和质量大打折扣,再加上理想与现实工作之间的差距、家庭与工作之间的矛盾、人际关系的苦恼,导致很多员工出现不同程度的情绪焦虑、工作满意度下降、职业倦怠等现象。
4. 员工的职业焦虑加深
     职业焦虑是指企业员工由于不能达到目的或不能克服困难,致使自尊心与自信心受挫,或失败感和内疚感增加,形成一种不安、伴有焦躁和恐惧的情绪状态。适度的职业焦虑可以使员工在工作上更加积极敬业,而过度则会引发更多严重的心理问题。最常见的就是情绪波动、喜怒无常,对情绪的控制能力降低,不时会出现压抑、沮丧、暴躁、自卑等负面情绪。这些情绪会在一定程度上影响甚至降低员工的职业素养和道德,同时容易将消极情绪传递给同事及家人,产生一连串的负面循环。若过度焦虑,员工甚至会对所从事的工作产生恐惧心理,从而导致工作效率低下甚至引发跳槽、离职等行为。
    
企业员工心理问题形成的原因
1. 竞聘上岗和绩效考核的困扰
     目前,大多数企业都采用了竞争机制进行管理,竞聘上岗似一道“紧箍咒”重压在每一位员工的心头,企业管理中实行的绩效考核、末位淘汰等制度,一方面有利于员工主动提升自己的专业技能和职业素养,提高工作效率增加工作积极性,但同时也给员工带来较大的压力和心理挑战。同时,职位晋升对绩效、技能等方面的要求越来越高,而一些员工特别是基层员工在岗位上辛勤奋斗多年,却始终得不到晋升,他们会承受诸多心理压力,导致职业效能感降低。
2. 职业发展渠道不畅的压力
     员工可以从两个方向努力来达到职位晋升,一个方向是在本职工作中超越他人,逐步晋升以获得更大的影响力。员工必须不断丰富职业内涵和提升业务能力,但许多公司没有为员工的职业发展制定相应的晋升制度,导致员工没有明确的发展目标。另一个方向是通过转岗获得晋升,在更大的组织内部拓展进步空间。职位的转变即意味着进入一个全新的领域,不仅需要花费大量时间去学习和掌握新知识和技能,还要在新领域做得比其他员工更出色,所以员工很难通过转岗获得职位的晋升。晋升渠道不畅通是导致员工职业发展期望偏低的一个重要原因。
3. 工作环境单一
     企业员工的办公场所大多固定,相对封闭的环境使员工社交圈狭小、社会经验不足、社会支持系统单一,加上每天疲于应对繁重的工作,无暇丰富业余生活导致负面情绪难以宣泄。在循环往复的工作中,难免会产生疲惫困乏甚至厌倦的心理。尤其是那些性格内向、不善言辞、多愁善感的员工,他们的内心更为细腻敏感,焦虑、孤独无法排遣,烦恼无人诉说,于是便不可避免地产生了职业倦怠。
4. 转型发展和创新的压力
     互联网技术的进一步发展使市场竞争越来越激烈,许多企业不得不面对转型发展的问题,对工作的自主性、灵活性、创新性有了更高的要求。员工除了正常的工作内容外,还要面对企业转型发展的新环境以及创新要求,这就使企业员工承担着很重的科研任务及创新压力,但创新成果又不确定,这都会给员工特别是技术型员工带来较大的心理压力,进一步导致职业焦虑。
    
心理资本与企业EAP相融合
     EAP 被称为员工帮助计划,旨在解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效,帮助改善组织的环境和气氛,从而改进管理。实施EAP必须以企业的特点为基础、以发展目标为导向,结合企业文化背景和员工个人特点来进行。心理资本对提升员工积极性、积累心理财富以及促进组织绩效增长有重要的作用,以心理资本为着眼点,建立一种以员工为中心的EAP 机制,采取有效措施提高员工心理资本,舒缓职业压力,切实改善员工的职业心理现状,为企业的发展提供一定的动力和智力支持,提升企业竞争软实力。
     将心理资本开发与企业EAP建设相结合,通过提升员工的希望、乐观、自我效能感、恢复力(韧性)等方面的积极性,增加员工的职业效能感,降低职业焦虑和倦怠,提升工作满意度。企业EAP中积极心理资本的建设可以从心理资本的四个维度进行:
1. “希望”的开发
     研究者通过分析发现,希望和绩效具有显著的正相关。在企业中,员工只有心存希望才能树立目标并对其进行锲而不舍的追求,员工只有心存希望才会对达成目标过程中的挫折与苦恼进行总结和反思,找到实现目标的最佳途径。所以,在EAP机制中要提高员工的自主性和参与感,鼓励员工参与企业的各项计划和决策的制定,营造平等和谐的企业文化氛围,把企业的发展目标与员工个人目标结合起来,并从实践中帮助员工制定发展计划、具体步骤以及实施方案,努力实现奋斗目标。当然目标的实现必然会遇到许多意想不到的困难,这就需要EAP机制关注到员工目标实现过程中的每一步,在遇到困难时第一时间为其提供必要的心理疏导,为他们出谋划策。从物质和精神两方面进行鼓励和支持,员工内心一定会满怀希望,不畏艰辛,不惧困难,最终实现目标。
2. 现实性乐观的开发
     盲目乐观会产生负面作用,现实性乐观才是应该提倡的,拥有这一品质的人几乎能够随时随地享受生活,并能最大限度地从中总结有益的经验以改善现状。现实性乐观可以帮助员工积极工作,鼓励员工不要消极看待问题,凡事从好的方面考虑,积极地解决问题。工作中即使失败了,还可以总结经验教训,重要的是接受现实,调整不适合的计划,改变不恰当的方案,重新开始。EAP管理者要引导员工关注个体本身,让他们对自己的发展情况有清楚的认识,指导员工通过不断调整心理状态去适应充满不确定性的工作情境,培养积极情绪促使其始终保持高昂的工作热情。养成以积极乐观的态度对待不可控因素的习惯,认清自己的短板,弥补不足,时刻保持乐观的心态迎接挑战。
3. 自信、自我效能的开发
     自我效能感是心理资本的重要组成部分,它是指个体在特定情境中完成某一具体任务时, 对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划的能力的相信程度。效能感高的员工对完成各项具有挑战性的工作都有强烈的信心,也是企业发展不可或缺的无形资产。这就需要对员工的自我效能感也就是我们常说的自信心进行开发。自我效能通常是和员工所从事的具体工作内容紧密联系的。从员工个人来讲,熟练掌握其所从事领域相关的技能,提升工作绩效,成就感就会油然而生,有利于其自信心的增长,而这种强烈的自信心又会反过来促进个体形成“追求成功”而非“避免失败”的动机,进而促成工作绩效进一步提升。所以,在EAP机制的建立中一定要善于去引导员工建立这种强烈的自信心,比如企业可以开展员工技能培训促使其熟练掌握专业技能,又或者在新产品的研发中,把各种复杂的问题进行细化将其合理地分成若干个简单的步骤或具体的研发阶段,这样员工就可以轻松地完成任务。同时任务的难度要结合员工自身的能力,是需要付出一定的努力才能达成的目标,这样才能更好地激发他们的成就动机。
4. 自我恢复力、韧性的开发
     韧性的开发就是要提高员工的心理承受能力,当其身处逆境遭遇挫折和困难时,不要一蹶不振、轻言放弃,而是能锲而不舍,迅速调动内外部各种资源对消极心态进行调整、迅速恢复并获得超越,最终达到成功。EAP机制的实施者不仅要培养员工的自信心,让他们保持乐观、充满希望,不断提高自身的职业技能和专业素养,更重要的是要让他们学会以更加积极的态度面对挫折,提高其心理韧性,在困境中看到希望,将危机视为生机。同时要鼓励员工在遭遇困难时寻找支撑,不要被动地等待别人的帮助,要学会主动打开心扉,与别人建立更深层次的交流互动。■


主要参考文献
[1] LUTHANS F,AVOLIO B J,AVEY J B,et al. Positive Psychological Capital:Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology,2007,60(3).
[2] 温磊.七十三.企业员工心理资本干预的实验研究.中国健康心理学杂志,2009,17(6).
[3] 吴丹萍,杨忠,陈英葵等.大学生积极心理资本干预与后果对比研究.贵州师范大学学报(自然科学版),2016,34(2).
作者单位  宁夏大学教育学院
 

 
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